RESUME
Le licenciement, qui fait aujourd’hui l’objet de notre étude, connaît, sur le plan purement théorique, une définition parfaitement claire. En effet, il ne constitue rien d’autre que l’exercice par l’employeur de la faculté exceptionnelle de résiliation unilatérale du contrat. Cette dernière règle, qui est par ailleurs présentée comme étant le corollaire du principe constitutionnel de la liberté d’entreprendre, traduit la dissolution du contrat par acte volontaire à l’initiative d’une seule partie[1] : l’employeur.
En droit congolais, le licenciement individuel est encadré par l'article 62 du Code du travail qui dispose, à son alinéa premier, que le contrat de travail à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de l'employeur que pour un motif valable lié à l'aptitude ou à la conduite du salarié. Ce motif valable est fondé sur la faute professionnelle du salarié, due soit à sa méconduite, soit à son inaptitude au travail. Bien que ces deux causes soient reprises par le législateur dans une même disposition, elles sont soumises à des régimes juridiques distincts qui méritent d'être examinés.
Mots-clés : Licenciement, motif valable, faute professionnelle, conduite du salarié, inaptitude professionnelle, insuffisance professionnelle, pouvoir disciplinaire de l’employeur, droit du travail, code du travail congolais
ABSTRACT
Dismissal, which is the subject of our study today, has, from a purely theoretical standpoint, a perfectly clear definition. In fact, it constitutes nothing more than the employer’s exercise of the exceptional right to unilaterally terminate the contract. This rule, which is moreover presented as a corollary to the constitutional principle of freedom of enterprise, entails the termination of the contract by a voluntary act initiated by a single party: the employer.
In Congolese law, individual dismissal is governed by Article 62 of the Labor Code, which stipulates in its first paragraph that an open-ended employment contract may only be terminated by the employer for a valid reason related to the employee's ability or conduct. This valid reason is based on the employee's professional misconduct, whether due to misconduct or unsuitability for work. Although these two grounds are addressed by the legislature in the same provision, they are subject to distinct legal regimes that warrant examination.
Keywords: Dismissal, just cause, professional misconduct, professional unfitness, professional inadequacy, employer's disciplinary power, labor law, Congolese labor code
INTRODUCTION
L'émergence de toute recherche scientifique procède d'une démarche initiale d'étonnement ontologique, suscitée par la constatation de l'être des choses dans leur essence même.
Défini de façon plus précise comme la rupture du contrat de travail à durée indéterminée du fait de l’employeur, le licenciement peut être appréhendé de diverses manières ; tantôt il est considéré comme l’expression du principe selon lequel le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une ou de l’autre partie, tantôt il se présente, notamment lorsqu’il est prononcé pour faute, comme la manifestation du pouvoir disciplinaire dont l’employeur est investi[2]. Parfois même, on fait de cette notion un instrument de gestion de l’entreprise notamment lorsqu’elle est l’écho des difficultés économiques, des mutations technologiques ou même d’une réorganisation intérieure de l’entreprise[3].
Toutefois, il faut reconnaitre que ce mode de rupture du contrat de travail constitue un acte grave, de nature à précipiter le salarié dans la catégorie des travailleurs privés d’emploi. Il lui fait perdre son emploi, et partant sa principale source des revenus. Dès lors, il peut constituer, selon le contexte de son édiction, l’un des actes juridiques les plus violents. De plus, de par la possibilité d’y recourir, l’employeur détient un moyen d’influence et de menace lui permettant de disposer dans les faits, d’un pouvoir qui dépasse de loin celui que le droit lui accorde réellement[4]. C’est sans doute eu égard à toutes ces considérations que le professeur WACQUET faisait remarquer que « la rupture de son contrat entraine le plus souvent, pour le salarié, non seulement la perte d’un emploi, du salaire qui assure sa subsistance et celle des siens, mais une épreuve humaine qui l’amène à douter de lui, à ressentir sa faiblesse aussi bien physique que morale »[5].
Le licenciement pour motif personnel, à la différence du licenciement pour motif économique, est intimement lié à la personne du salarié. Il constitue une des notions essentielles en droit du travail.
Le contrat de travail constitue, en régime libéral, la source principale des rapports individuels de travail. Ainsi, libres de s’engager, les parties peuvent se désengager de leurs obligations. La liberté entraîne donc la réciprocité[6]. Cependant, la théorie moderne du droit du travail a tendance à distinguer le principe de la liberté de celui de la réciprocité, de sorte que, si la conclusion du contrat de travail est encore soumise au principe de la liberté, celui de la réciprocité n’est plus de mise en cas de rupture[7].
La doctrine moderne invoque, à cet effet, les impératifs sociaux du droit du travail et la nécessité d’assurer la stabilité de l’emploi et des revenus des salariés ; et cela explique la distinction instaurée quant aux effets de la rupture du contrat de travail entre la démission du salarié qui ne constitue pas un grand danger pour l’employeur et le licenciement du travailleur aux graves conséquences sociales[8].
Ainsi, le législateur a strictement réglementé la cessation du contrat de travail dans ses deux formes (à durée déterminée et à durée indéterminée) par la définition des motifs susceptibles d’y donner lieu et par l’indication de la procédure à suivre par la partie qui prend l’initiative de la rupture[9].
Le contrat de travail à durée déterminée ne pouvant prendre fin qu’à l’arrivée du terme, ceci étant l’unique motif valable[10], dans le cadre de ce travail, il s’agit de l’examen de la résiliation unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur et ayant pour motif valable l’inaptitude au travail du salarié.
Nous notons, avec M. Luwenyema Lule, sous réserve des précisions qui seront apportées ci-après, que l’aptitude du travailleur couvre deux aspects : physique et professionnel. L’employeur peut donc se prévaloir de l’inaptitude physique ou professionnelle de son salarié pour résilier le contrat[11].
L’inaptitude physique au travail du travailleur peut être imputable à différents évènements. Elle peut être due à la maladie lorsque, du fait de la prolongation de l’incapacité de travail consécutive à celle-ci[12], elle rend nécessaire le remplacement définitif du travailleur, pour la bonne marche de l’entreprise[13].
Quant à l’inaptitude professionnelle, le chef d’entreprise, responsable de la bonne marche de celle-ci, est juge de son organisation et du point de savoir si un collaborateur s’acquitte à son entière satisfaction des fonctions à lui confiées[14].
Le professeur Kumbu ki Ngimbi note que le point de savoir si un collaborateur s’acquitte bien de ses fonctions est un motif difficilement contrôlable d’autant plus que seul l’employeur est juge de l’organisation de l’entreprise[15]. Ainsi, le juge ne peut pas substituer son appréciation à celle d’un employeur. Mais dans ce cas, l’employeur doit remplacer le salarié inapte professionnellement pour ne pas réduire l’effectif de l’entreprise[16].
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